学习《华为新员工入职培训方案》

华为新员工入职培训方案

——千里马文化

如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。华为新员工入职180天的详细培训计划方案，值得众多企业借鉴。

第一阶段 新人入职

——让他知道来干什么（3-7天）

为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：

1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识，每人介绍的时间不少于1分钟。

2、开一个欢迎会或聚餐，介绍部门里的每一人，相互认识。

3、直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。

4、HR主管告诉新员工的工作职责，以及给自身的发展空间与价值。

5、直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么，怎么做，与任务相关的同事部门负责人是谁。

6、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，不作批评，并给予及时肯定和表扬，反馈原则；检查每天的工作量，以及工作难点在哪里。

7、安排工作1年以上的老同事，尽可能多地和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标，给予工作压力。

第二阶段 新人过渡

——让他知道如何能做好（8-30天）

转变往往是痛苦的，但又是必须的。管理者需要用较短的时间，帮助新员工完成角色过度。下面是提供的五个关键方法：

1、带领新员工熟悉公司环境与各部门人员，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等。

2、最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。

3、及时观察其情绪状态，做好及时调整。通过询问，发现其是否存在压力。

4、适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的。

5、对其成长和进步及时肯定与赞扬，并提出更高的期望。要点：反馈技巧。

第三阶段 让新员工接受任务

——接受挑战性任务（31-60天）

在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。

1、知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求。

2、多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短。

3、犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值。

4. 如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。

第四阶段 表扬与鼓励

——建立互信关系（61-90天）

管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。

1. 当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性。

2. 多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性。

3. 向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性。

第五阶段 让新员工融入团队

——主动完成工作（91-120天）

对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。

1. 鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励。

2. 对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享。

3. 与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们。

4. 如果出现与旧同事间的矛盾，要及时处理。

第六阶段 赋予新员工使命

——适度授权（121-179天）

当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：

1. 帮助下属重新定位

让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向。

2. 时刻关注新下属

当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换。

3. 让员工感受到企业的使命

放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质。

4. 分享公司好消息

当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属。

5. 开始适度放权

让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位。

第七阶段 总结

——制定发展机会（第180天）

六个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：

1. 定期面谈绩效

每个季度保证至少1-2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法。

2. 绩效面谈要做到

明确目的；员工自评（做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）。

3. 领导的评价包括

成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技巧）。

4. 协助下属制定目标和措施

让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；

5. 探讨未来的发展

为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次。

6. 给予下属参加培训的机会

鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。

第八阶段 步入正轨

——全方位关注下属成长（每一天）

度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。

1. 关注新下属的生活

当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助。

2. 关心同事们的成长

记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励。

3. 定期举办团体活动

每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。

比较华为新员工入职培训方案，你会发现，你留不住员工的原因就在这里。新员工前6个月的培养周期，往往体现出企业对于人才培养的重视程度。

看了华为对新员工的180天管理，你感觉到差距了吗？